V praksi se pogosto srečujemo s primeri, ko sodišče ugotovi, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu nezakonita, kljub temu da obstaja resničen in dokazljiv razlog za odpoved. Delodajalec je lahko prepričan, da je ravnal pravilno, vendar napake v postopku, neustrezna obrazložitev ali napačna pravna kvalifikacija razloga lahko privedejo do ugotovitve nezakonitosti odpovedi. V tem prispevku predstavljamo ene izmed najpogostejših napak delodajalcev pri podaji odpovedi pogodbe o zaposlitvi ter opozarjamo na ključne zakonske določbe in sodno prakso, ki oblikujejo standarde zakonitega ravnanja.

Uvodoma pojasnjujemo, da zakon predvideva redno in izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Redno odpoved delavcu je dopustno podati le iz zakonsko določenih razlogov, in sicer: poslovni razlog, razlog nesposobnosti, krivdni razlog, nezmožnost za opravljanje dela zaradi invalidnosti in neuspešno opravljeno poskusno delo, kot to določa 89. člen Zakona o delovnih razmerjih (v nadaljevanju: »ZDR-1«). Poleg tega je potrebno izkazati, da odpovedni razlog onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. V primerih redne odpovedi delavcu delovno razmerje načeloma preneha po poteku odpovednega roka.

Izredna odpoved pa pomeni takojšnje prenehanje pogodbe o zaposlitvi brez odpovednega roka in je dopustna le v posebej utemeljenih primerih, če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank nadaljevanje delovnega razmerja do izteka odpovednega roka ni mogoče (109. in 110. člen ZDR-1).

V nadaljevanju predstavljamo nekaj najpogostejših vsebinskih in postopkovnih napak ter pomanjkljivosti, ki v praksi najpogosteje vodijo do ugotovitve nezakonitosti odpovedi.

1. Neobrazložena ali premalo konkretizirana odpoved

Ena najpogostejših napak je pomanjkljiva obrazložitev odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V skladu z 87. členom ZDR-1 mora biti odpoved podana v pisni obliki in biti obrazložena. To pomeni, da mora delodajalec odpoved obrazložiti z dejanskimi in konkretnimi okoliščinami, na podlagi katerih je delavcu jasno, kaj je razlog za odpoved. Zgolj navedba abstraktnega zakonskega razloga za odpoved zato ne ustreza standardu obrazloženosti, temveč je potrebno navesti konkretna dejstva, očitke, kršitve, jih časovno in krajevno opredeliti ipd. Sodišče presoja zakonitost odpovedi le v okviru dejanskega odpovednega razloga, kot je naveden v odpovedi. Delodajalec torej v sodnem postopku ne more razširjati dejansko opredeljenih razlogov za odpoved oziroma navajati in uveljavljati drugih ali dodatnih razlogov. Dopustno je zgolj, da dodatno oziroma podrobneje obrazloži in utemelji odpovedni razlog, ne sme pa ga šele v sodnem postopku prvič konkretno obrazložiti.

2. Napake pri zagotovitvi pravice do zagovora

Pri redni odpovedi iz razloga nesposobnosti in krivdnega razloga ter pri izredni odpovedi mora delodajalec delavcu predhodno omogočiti zagovor, razen izjemoma, če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči.

Napake se pojavljajo predvsem v situacijah, ko delodajalec delavca sploh ne povabi na zagovor oziroma mu tega ne omogoči, pred zagovorom delavca pisno ne seznani z očitanimi kršitvami ali če delavcu ne zagotovi primernega roka za pripravo na zagovor, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni.

Sodna praksa je glede pravice delavca do zagovora izjemno stroga; če delodajalec te pravice ne spoštuje, je odpoved praviloma nezakonita, četudi je kršitev dejansko obstajala.

3. Zamuda roka za podajo odpovedi

Za določene vrste odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca ZDR-1 določa prekluzivne roke, v katerih lahko delodajalec poda odpoved (razlog nesposobnosti, krivdni razlog, izredna odpoved).

Še posebej kratki roki veljajo za izredno odpoved, in sicer jo lahko delodajalec poda najpozneje v 30 dneh od ugotovitve razloga in najpozneje v šestih mesecih od nastanka razloga za odpoved.

Če delodajalec z odpovedjo odlaša, čeprav je bil z razlogi seznanjen, pravica do izredne odpovedi ugasne. Prav tako odpovedi načeloma ni mogoče več podati po poteku absolutnega roka, četudi delodajalec določene hujše kršitve delavca takrat še ni odkril. Izjema velja za izredno odpoved v primeru, da delavec krši obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja, saj je mogoče v tem primeru podati odpoved še ves čas, ko je mogoč kazenski pregon.

4. Napačna izbira odpovednega razloga ali vrste odpovedi

V praksi se pojavljajo primeri, ko obstaja določen dejanski razlog za odpoved, delodajalec pa poda odpoved iz drugega razloga. Kot že omenjeno, sodišče presoja zakonitost odpovedi le v okviru dejanskega odpovednega razloga, kot je naveden v odpovedi, in delodajalec v sodnem postopku ne more razširjati dejansko opredeljenih razlogov za odpoved oziroma navajati in uveljavljati drugih ali dodatnih razlogov.

Prav tako mora delodajalec v primeru podaje izredne odpovedi izkazati, da zaradi zatrjevanih okoliščin oziroma kršitev ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. Na delodajalcu je torej, da oceni, za kakšen razlog odpovedi gre, saj je tudi dokazno breme na njegovi strani. Skladno z izbiro vrste odpovedi pa mora nato delodajalec odpoved izpeljati tako, kot mu določa zakon.

5. Odpoved iz diskriminatornih ali drugih neutemeljenih razlogov

Končno opozarjamo še, da odpoved ne sme biti podana iz neutemeljenih oziroma diskriminatornih razlogov, kot so spol, starost, bolezen, nosečnost, članstvo v sindikatu ali zaradi vložitve tožbe v postopku zoper delodajalca. Različno obravnavanje delavca oziroma diskriminacija delavca v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi glede na njegove osebne okoliščine je torej prepovedano.

V takšnih primerih je dokazno breme obrnjeno; če delavec v sporu navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije, mora delodajalec dokazati, da v obravnavanem primeru ni kršil načela enakega obravnavanja oziroma prepovedi diskriminacije.

Posledice nezakonite odpovedi

Če sodišče ugotovi, da je odpoved nezakonita, s sodbo ugotovi nezakonitost odpovedi in da delovno razmerje ni prenehalo. Na tej podlagi lahko sodišče prizna delavcu pravico do vrnitve na delo (reintegracijo) in naloži delodajalcu plačilo plače za čas nezakonitega prenehanja delovnega razmerja, z zakonskimi zamudnimi obrestmi. Na predlog ene od strank pa lahko sodišče pogodbo o zaposlitvi razveže in delavcu poleg priznanja delovne dobe in drugih pravic iz delovnega razmerja prisodi ustrezno denarno povračilo v višini največ 18 mesečnih plač delavca, odvisno od trajanja zaposlitve, možnosti nove zaposlitve in drugih okoliščin, ki so privedle do nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Poleg tega delodajalec v primeru neuspeha nosi tudi stroške sodnega postopka.

Sklepno

Odpoved pogodbe o zaposlitvi ni zgolj poslovna odločitev, temveč pravno formaliziran postopek z jasno določenimi pravili. Najpogostejše napake delodajalcev niso nujno povezane z neobstojem razloga za odpoved, temveč s postopkovnimi pomanjkljivostmi, slabo obrazloženostjo odpovedi ali nepravilno pravno kvalifikacijo. Za delodajalce to pomeni, da je pred podajo odpovedi smiselno skrbno preučiti dejansko stanje, pravilno opredeliti odpovedni razlog ter dosledno spoštovati postopek odpovedi in zakonsko določene roke. Za delavce pa velja, da se v primeru dvoma o zakonitosti odpovedi pravočasno posvetujejo s strokovnjakom, saj znaša rok za vložitev tožbe 30 dni od dneva vročitve odpovedi.

Za podrobne pravne nasvete, prilagojene vašim specifičnim okoliščinam, vam je na voljo strokovno znanje naše odvetniške pisarne s področja javnih naročil, gradbenega in okoljskega prava. Kontaktirajte nas preko naše spletne strani ali pošljite povpraševanje na info@neffat.si.

Pripravila:
Odvetnica Vesna Poles Segulin

Odvetniška družba Neffat in partnerji o.p., d.o.o.
Law Firm Neffat and partners LLC
Miklošičeva cesta 18, SI-1000 Ljubljana, Slovenija
T: +386 1 300 00 70
F: +386 1 300 00 75
E: info@neffat.si
W: www.neffat.si
http://neffat.si/sl/blog