Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju: ZDR-1) kot temeljno obveznost delavca določa, da vestno opravlja delo na delovnem mestu oziroma v okviru vrste dela, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, v času in na kraju, ki sta določena za izvajanje dela, upoštevaje organizacijo dela in poslovanja pri delodajalcu.¹ Delavec, ki ravna v nasprotju z omenjeno določbo, krši svoje obveznosti iz delovnega razmerja.

Neupravičena odsotnost delavca z dela ustreza ravnanju, ki je v nasprotju z njegovimi obveznostmi iz delovnega razmerja. ZDR-1 izrecno ne določa, kdaj gre neupravičeno odsotnosti z dela, vendar iz njegovih določb lahko oblikujemo ustrezno opredelitev tega pojma. Primere upravičene odsotnosti z dela v prvi vrsti ureja 137. člen ZDR-1.⁶ Ta določa, da ima delavec pravico do nadomestila plače za čas odsotnosti, v primerih in v trajanju, določenem z zakonom, ter v primerih odsotnosti z dela, ko ne dela iz razlogov na strani delodajalca. Gre za primere upravičene odsotnosti z dela na strani delavca (npr. izraba letnega dopusta, plačana odsotnost zaradi osebnih okoliščin,² bolniški stalež), za primere, ko je delavec na razpolago delodajalcu, vendar ne opravlja dela zaradi razlogov na strani delodajalca ter zaradi višje sile. Delavec, ki brez tako določenega upravičenega razloga ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti,³ pa je po drugi strani neupravičeno odsoten z dela.

Tovrstna odsotnost, ki hkrati pomeni kršitev pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, lahko vodi do različnih delovnopravnih posledic. Delavcu, ki krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, namreč lahko delodajalec ob pogojih in po postopku, predvidenim z zakonom oziroma kolektivnimi pogodbami, v primeru ugotovljene disciplinske odgovornosti izreče opomin ali druge disciplinske sankcije, kot so npr. denarna kazen ali odvzem bonitet, če so določene v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti.⁴ Prav tako ima takšna kršitev ob izpolnjenih predpostavkah lahko za posledico odškodninsko odgovornost delavca.⁵

Neupravičena odsotnost delavca z dela lahko predstavlja tudi razlog za prenehanje delovnega razmerja. Kot omenjeno, neupravičena odsotnost delavca z dela pomeni kršenje pogodbenih obveznosti ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja, zato lahko predstavlja tudi krivdni razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu s strani delodajalca.⁶ Nadalje ZDR-1 v prvem odstavku 110. člena določa, da delodajalec lahko delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti. Opisana odsotnost delavca z dela pod nadaljnjim pogojem, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi, lahko torej vodi tudi do izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca. V tem primeru, delavcu preneha pogodba o zaposlitvi s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, če se ne vrne na delo do vročitve izredne odpovedi.⁷

V praksi se je pogosto postavljalo tudi vprašanje, kako postopati pri obračunu plače delavcu, ki je bil neupravičeno odsoten z dela. V zvezi s tem je mogoče zaslediti različna stališča višjih sodišč, ki so obravnavala zahtevke delavcev na izplačilo (nadomestila) plače za čas neupravičene odsotnosti z dela. Omenjeno dilemo je razrešilo Vrhovno sodišče RS, ko je odločalo o revizijskem vprašanju na to temo. V sodbi, opr. št. VIII Ips 206/2018 z dne 8. 10. 2029 je med drugim zapisalo, da je plačilo za delo sicer ena izmed temeljnih delodajalčevih obveznosti iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi. Vendar gre pri tem za vzajemno dolžnost izpolnitve. Treba je namreč upoštevati, da je plačilo za delo v osnovi protidajatev delodajalca v zameno za opravljeno delo delavca. Delodajalec je tako dolžan izpolniti svojo obveznost iz naslova izplačila plače za opravljeno delo. Obveznost izplačila plače torej ni avtomatična posledica obstoja delovnega razmerja med strankama, temveč predstavlja protidajatev za opravljeno delo.

Nadalje je Vrhovno sodišče RS obrazložilo stališče, da tudi nadomestilo plače delavcu pripada le, če je delavec odsoten z dela zaradi enega od razlogov, ki so zakonsko določeni oziroma izrecno dogovorjeni na podlagi sporazuma socialnih partnerjev. Delovnopravna ureditev pa ne predvideva obveznosti plačila nadomestila plače v primeru neupravičene odsotnosti delavca z dela. Slednje bi bilo v nasprotju z namenom instituta nadomestila plače, ki predstavlja socialnovarstveno pravico iz delovnega razmerja in pomeni kontinuitetno plačilo v primeru upravičene odsotnosti z dela.

Pripravila: odvetnica Mateja Marolt Potočan

¹ Prvi odstavek 33. člena ZDR-1.
² Podrobneje gl. 165. člen ZDR-1.
³ Prim. tudi z določbo četrte alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1.
⁴ 172. člen ZDR-1.
⁵ Prim. z določbo 177. člena ZDR-1.
⁶ Prim. tretjo alinejo 89. člena ZDR-1.
⁷ Drugi odstavek 110. člena ZDR-1.